Lugha :
SWEWE Mwanachama :Login |Usajili
Kutafuta
Encyclopedia jamii |Encyclopedia Majibu |Kuwasilisha swali |Msamiati Maarifa |Weka maarifa
maswali :Aina ya uongozi?
Mgeni (197.250.*.*)
Jamii :[jamii][Nyingine]
Nina kujibu [Mgeni (18.205.*.*) | Login ]

Picha :
Aina :[|jpg|gif|jpeg|png|] Byte :[<1000KB]
Lugha :
| Angalia code :
Wote majibu [ 1 ]
[Mwanachama (365WT)]majibu [Kichina ]Wakati :2018-04-16
Vision ni muhimu zaidi kuliko udhibiti

Jim Collins katika maarufu "kujengwa kwa siku," kitabu, waandishi wanasema, wale Foundation kuu inaweza kweli kwenda katika nyakati na jambo moja katika kawaida: ". Maono" kuna kusisimua na inaweza kusaidia wafanyakazi kufanya maamuzi muhimu

Vision ni kampuni maelezo mwenyewe ya mipango na maendeleo ya muda mrefu na malengo ya mwisho. Ukosefu wa maadili na maono ya miongozo au timu ya ushirika katika uso wa hatari na changamoto hutegemea nyuma, wanaweza kuwa na kampuni na kujiamini kudumu ndani yao wenyewe kushiriki katika sababu, haiwezekani katika hali ngumu, na hali ya jumla katika muda kuondoka, maamuzi maamuzi, kwa utulivu.
Baadhi ya watu kwa makosa wanaamini kuwa kazi ya mameneja wa biashara ni kuzingatia 100% katika usimamizi na udhibiti wa shirika muundo, shughuli, na wafanyakazi. Mfano huu, ambao unategemea amri ya juu, shirika, na usimamizi, ingawa inaweza kuwa na athari fulani wakati fulani, itapunguza kikamilifu uumbaji wa wafanyakazi na makampuni, na itafanya urahisi waweze kupoteza malengo yao ya maendeleo. Utambuzi wa waajiri wa baadaye wa kampuni umepunguzwa sana. Kwa upande mwingine, kuweka vyema wazi, kusisimua na mafanikio kwa kampuni ni muhimu zaidi kwa maendeleo ya muda mrefu ya kampuni.
Makampuni madogo yaliyo katika hatua ya ukuaji na maendeleo yanaweza kuzingatia zaidi juu ya maisha na shughuli, lakini hata hivyo, mameneja hawawezi kuzingatia umuhimu wa maono ya kuwaunganisha watu na kuongoza mwelekeo; Kwa kampuni yenye mafanikio, iwe au una maono mazuri imekuwa kipaumbele cha juu kwa kampuni kutoka kwa ubora na ubora.

Imani ni muhimu zaidi kuliko viashiria
Kila kiongozi wa biashara anatakiwa kuweka imani ya usahihi na maadili ya msingi ya uaminifu katika nafasi ya kwanza katika kazi yake yote. Hatupaswi kutekeleza unilaterally tu viashiria fulani au mafanikio, au maamuzi yote kutoka kwa muda mfupi. Maslahi ya kuanzia, na kuacha miongozo ya tabia ya msingi ya ushirika. Kwa upande mwingine, imani za haki zinaweza kutoa fursa za makampuni kwa maendeleo endelevu, kinyume chake, ikiwa jitihada zote zinajitolea kutafuta viashiria vya muda mfupi, ingawa kuna fursa ya kufikia matokeo ya muda mfupi, inaweza kusababisha uharibifu katika mwelekeo wa maendeleo ya makampuni, na kufanya biashara Kichocheo cha maendeleo ya kuendelea kitapotea.
Makampuni Mafanikio daima fimbo na maadili yao ya msingi. Kwa mfano, moja ya maadili makuu ya Google ni "kamwe kuridhika, kwa bora." Google mwanzilishi Larry Page alisema: "kamili ya injini ya utafutaji angeelewa unachomaanisha na nini unataka kutatua." Kwa teknolojia ya utafutaji, Google daima kufikia maendeleo ya muda mrefu kwa njia ya maendeleo ya utafiti na uvumbuzi, na ni nia ya kuwa waanzilishi katika teknolojia hii. Pamoja kutambuliwa kimataifa, sekta inayoongoza search kampuni ya teknolojia, Google bado nia kabisa kuzingatia imani "kamwe kuridhika", uendelee kufikia zaidi ya wao wenyewe, wenye lengo la user kupata bidhaa nzuri ya utafutaji.

Vipaji ni muhimu zaidi kuliko mkakati
Katika karne ya 21, umuhimu wa utoaji au hata vipaji vyenye kuenea hauwezi kuzingatiwa. Karne ya 21 ni karne ya vipaji. Mfano wa kiuchumi wa kawaida katika karne ya 21 ni uchumi mkubwa na wenye uchumi mkubwa. Kuwa na vipaji bora kunaweza kubadilisha uso wa kampuni, bidhaa, soko, au hata sekta. Kwa Google, kwa mfano, Jeff Dean, mtaalamu wa programu ya juu, ameunda mbinu ya juu ambayo inaruhusu programu ya kukamilisha mradi katika suala la dakika ambazo awali zilihitajika timu ya kufanya kwa miezi.
Pia alinunua lugha ya kichawi ya kompyuta ambayo inaruhusu waandaaji kufanya kazi ngumu sana za kompyuta katika makumi ya maelfu ya mashine kwa wakati mmoja. Hakuna shaka kwamba talanta hiyo ni ya umuhimu maalum kwa kampuni.

Kwa mameneja wa biashara ya karne ya 21, talanta ni muhimu zaidi kuliko mkakati wa ushirika yenyewe. Kwa vipaji bora, makampuni yanaweza kufanya tofauti katika soko, na mameneja wanaweza kweli kuwa na thamani ambayo meneja anapaswa kuwa na. Bila msaada wa watu wenye vipaji, bila kujali ni mpango mzuri sana, bila kujali jinsi ya kulazimisha mkakati wa ushirika ni, haitaweza kutekelezwa kwa kweli na hautatimiza mafanikio yake ya mwisho.
Kwa hiyo, mameneja wa kampuni wanapaswa kuzingatia "watu-oriented" kama moja ya ujumbe wao muhimu zaidi, na kujifurahisha jitihada za kugundua na kugundua vipaji na kuvutia vipaji bora ambayo inafaa tabia ya kampuni. Kawaida, kama meneja hawezi kutoa muda wa kufanya kazi kwa kuajiri vipaji 10 hadi 50%, hawezi kutoa timu yake kuwa na motisha ya kudumu. Bila shaka, "kuajiri" iliyotajwa hapa sio tu kwa mahojiano ya moja kwa moja na kuajiri.Inajumuisha pia kufanya marafiki zaidi katika sekta hiyo na kuanzisha mtandao wa mahusiano ya kibinafsi ili watu zaidi na bora waweze kupatikana.
Mameneja mzuri wanaona ukuaji wa wafanyakazi wao, kuwapa nafasi ya juu ya maendeleo, na kuwapa fursa za kutosha za mafunzo na fursa za kujifunza. Kwa mfano, nilipoanza Taasisi ya Utafiti wa China China na Taasisi ya Uhandisi ya China China, sehemu kubwa ya talanta iliyoajiriwa ilikuwa wahitimu ambao walikuwa wamehitimu shuleni. Wahitimu hawa ni smart sana na wana uwezo mzuri sana wa maendeleo. Ni vipaji vya juu kutoka vyuo vikuu vyenye kifahari nchini China.
Hata hivyo, kwa ujumla hawana uzoefu wa kazi. Kwa hiyo, mimi aliiambia wao kuchukua kanuni ya "kuongoza utamaduni" wa: Nakumbuka wakati Microsoft Utafiti China, baada ya nyongeza ya kila mfanyakazi mpya kupitia miezi mitatu ya mafunzo, mimi kutumia yao mimi mwenyewe binafsi iliyoundwa shaka, darasa somo kwa wao kueleza aina ya maarifa kuhusiana, uzoefu.
Katika Taasisi ya Uhandisi ya China China, mafunzo huchukua muda mrefu: ikiwa ni pamoja na kozi mbalimbali, miezi 3 ya mafunzo katika makao makuu, na hata kampuni iko tayari kulipa tuzo ya kutuma wafanyakazi kwa Chuo Kikuu cha Stanford kwa shahada ya bwana. Bila shaka, mafunzo ambayo kampuni hupanga sio tu ya kujifunza. Pia inahitaji wafanyakazi kuwashiriki haraka katika kazi maalum ya mradi. Katika siku za mwanzo za ushiriki wa awali wa mfanyakazi, viongozi bora watajaribu kugawa wafanyakazi wapya kwa miradi ambayo si ya haraka sana na inaruhusu kufanya makosa na kupata uzoefu katika mradi huo. Baada ya mafunzo haya kwa pamoja na mazoezi na kujifunza, karibu kila mfanyakazi mpya amefanya maendeleo mazuri na haraka kubadilishwa kwa mahitaji ya kazi ya vitendo.

Timu ni muhimu zaidi kuliko kibinafsi
Katika kampuni yoyote yenye mafanikio, maslahi ya timu ni ya juu zaidi kuliko mtu binafsi. Ngazi yoyote ya usimamizi katika biashara lazima kuweka maslahi ya kampuni nzima kwanza, ikifuatiwa na maslahi ya idara, na maslahi ya mtu binafsi.

Mawazo hayo ni wazi sana, lakini linapokuja kazi halisi, si rahisi kuelewa. Kwa mfano, mameneja wengi wa idara daima hujitahidi wenyewe na timu yao kama malengo ya kipaumbele, na hawajui mwelekeo wa kimkakati wa jumla wa kampuni na maslahi ya jumla.
Njia hii ni mbaya sana, kwa sababu kama kampuni haiwezi kufanikiwa katika mwelekeo wa jumla wa kimkakati, idara yoyote ndani ya kampuni, timu yoyote haiwezi kuwa mafanikio halisi, na timu haiwezi kufanikiwa, mtu yeyote katika timu hana Inaweza kuwa hata mafanikio madogo.

Maslahi ya timu ni ya juu kuliko yale ya mtu binafsi. Kama meneja, unapaswa kuwa na ujasiri katika kufanya maamuzi ambayo yanafaidi maslahi ya jumla ya kampuni, hata kama ni kupoteza idara yako mwenyewe au hata wewe mwenyewe.

Kwa kuongeza, mameneja wanapaswa kuchukua hatua ya kuchukua nafasi ya "mratibu wa timu", si tu kuonyesha vipaji vya wenyewe au mtu, lakini kuacha kazi ya timu.
Wakati wa kazi, ikiwa unakabiliwa na hali ambazo idara hazishirikiana na kushinikiza, nitawapa mfano wa kucheza mpira wa kikapu: "Timu katika kampuni hiyo ni sawa na timu ya mpira wa kikapu kwenye mahakama ya mpira wa kikapu. Wakati wa kucheza mpira wa kikapu, mlinzi hawezi kutenganisha na uhuru wa timu.Wachezaji katika nafasi tofauti wanahitaji kushirikiana kwa karibu na kila mmoja kulingana na mipangilio ya mbinu ya kusaidiana ili kushinda mchezo.
Katika kazi yetu, wauzaji wanahitaji kusaidia idara ya bidhaa kupata nafasi nzuri ya bidhaa, kutoa idara ya mauzo na taarifa za wateja, na meneja atachukua nafasi ya kocha na kuendeleza mbinu zinazofaa kwa timu nzima. Je! Unaweza kufikiri kwamba makocha wa mpira wa kikapu kujadiliana kila mmoja na kila mchezaji wakati wa kuweka mbinu? Katika kesi hiyo, mlinzi hajui ni nini mshambuliaji anavyofikiri, mbele haijui mkakati wa msaidizi wa msaidizi, na timu haina kupoteza. "
Hatimaye, mameneja wa katikati wa kampuni wanapaswa kuwa mzuri katika kutambua mwelekeo wao wa jukumu lao, na kujifanya daraja kati ya bosi na wafanyakazi kwa ajili ya mawasiliano na uratibu. Hawapaswi kujifanya dhidi ya bwana au wafanyakazi. Kwa mfano, mameneja wengine huelekea kutoelewa majukumu yao. Wanaweza kujilinganisha na "mwajiri", wanajihusisha na "maslahi" na "mfanyakazi", au wanajitahidi kama wafanyakazi wa kawaida na kupinga bwana. Mazoea haya yote yaliyotangulia ni yasiyofaa. Kwa kweli, mameneja wa kati wanawakilisha maslahi ya kampuni na wafanyakazi. Wanapaswa:
Kutambua jukumu lako la katikati. Usikose kwa upofu na moja kwa moja kampuni hiyo pamoja na wafanyakazi wako. Usiwe msimamizi wa ajabu na ujigulishe wafanyakazi wako.

maslahi ya jumla ya kampuni ya kwanza, hatua ya kucheza nafasi ya mratibu, fikiria mahitaji ya maendeleo wote wa kampuni hiyo, lakini pia kwa ajili ya mahitaji binafsi ya wafanyakazi, ili kutatua utata kwamba yanaweza kuwepo kati yao nzuri kwa ajili ya, ili ufanisi wa jumla wa kushirikiana wa kampuni hiyo imefikia hatua ya juu kabisa .

Baada ya kufanya uamuzi wako, lazima ujasiri kuchukua majukumu husika na usisisitize wajibu kwa wafanyakazi, bwana, au kampuni.

Uidhinishaji ni muhimu zaidi kuliko amri
Usimamizi katika karne ya 21 inahitaji kutoa nafasi zaidi kwa wafanyakazi. Kwa njia hii basi shauku ya wafanyakazi wenyewe inaweza kuhamasishwa kikamilifu na uwezo wao kutolewa kwa kiwango kikubwa iwezekanavyo. Karne ya 21 ni karne ya gorofa Kila mtu ana habari za kutosha na kila mtu ana haki ya kufanya maamuzi na uchaguzi. Uchaguzi, vitendo, na mamlaka ya kufanya maamuzi ni sehemu au kutolewa kabisa kwa wafanyakazi, na aina hii ya usimamizi itakuwa hatua ndogo ya usimamizi wa biashara katika karne ya 21.
Katika karne ya 21, usimamizi wa ugawaji wa madaraka utakuwa karibu na matarajio ya wafanyakazi na ni njia ya usimamizi wa smartest. Kwa sababu makampuni yanapokusanya kundi la wenye vipaji ambao ni wenye kutosha, ikiwa wanatumia watu hawa wenye busara kama gia na kuwaacha kusikiliza uongozi na uongozi, itakuwa tu kusababisha matatizo yafuatayo:

Kazi ya mfanyakazi ni kuridhika.

Wafanyakazi wanafikiri hawana thamani, na furaha na umuhimu wa kazi si dhahiri.

Ni vigumu kwa wafanyakazi kukua kwa kuendelea kazi.

Ufahamu binafsi na uwezekano wa wafanyakazi hazitumiwi kikamilifu.
Ili kutoa nafasi zaidi kwa wafanyakazi, ili kuboresha vizuri uwezekano wa watu binafsi, makampuni mengi yenye mafanikio yamezindua mipangilio inayolingana. Kwa mfano, Google inaruhusu wahandisi kufanya kazi kwenye miradi yao ya favorite au kazi ya kiufundi kwa muda wa asilimia 20. Mara baada ya mfumo huu kutekelezwa, imepata matokeo ya kutokutazamiwa.
Kwa muda wa 20% wa bure, wahandisi wengi wana mawazo bora lakini hakuna muda wa kutekeleza wanaweza kutumia asilimia 20 ya muda wao, au kuwashawishi wenzake wawili au watatu kukamilisha kazi bora ndani ya 20% ya muda. Vidokezo vya ubunifu hutolewa kwa ajili ya matumizi na wenzake ndani ya kampuni. Ikiwa wazo hili la bidhaa huwavutia watu, linaweza kuwa bidhaa ya "mshtuko" wa Google ijayo duniani. Kwa kweli, bidhaa nyingi ambazo Google hujivunia, kama vile GMail na Google News, zilianzishwa kwanza na wahandisi ndani ya asilimia 20 ya wakati. Na asilimia 20 ya mfano huu wa usimamizi, tumegundua:

Kiwango cha mafanikio ya bidhaa zilizokamilika kwa asilimia 20 ya wakati ni ya juu kwa sababu wafanyakazi wanahusika zaidi.
Mfano wa usimamizi wa 20% huwafanya watumishi wawe na ufahamu wa uaminifu na ustawi wa kampuni, ambayo inafanya mazingira mazuri sana ya usimamizi. Katika tafiti za mfanyakazi, kuridhika kwa mfanyakazi na kampuni daima ni kubwa zaidi kuliko makampuni mengine ambayo nimejitahidi.

Wasimamizi wengi wanatafuta udhibiti wao wenyewe wa nguvu.Wamazoea amri, na daima huwapa mikopo kwa mafanikio yao wenyewe. Aina hii ya "kugawana nguvu" na "usimamizi wa msingi" ni rahisi kuunda:

Shinikizo kwa meneja ni kubwa mno.Wafanyakazi lazima wawasiliane na kiongozi katika mambo yote na kusubiri amri ya meneja.
Timu inategemea sana juu ya mameneja, na mafanikio ya timu inategemea sana kama mameneja wanaweza kushughulikia masuala yote kwa urahisi-mara nyingi, hakuna mtu anayeweza kujua kila kitu na hakuna kiongozi anayeweza kuwa sahihi.

Uwezo wa timu ya jumla ya kukabiliana na mabadiliko ya nje na ufanisi wa majibu hupunguzwa kwa sababu maamuzi yote na maagizo yanahitaji kufanywa na mameneja.Wafanyakazi wanapoona mabadiliko, watabiri tu kwa viongozi wa kawaida.
Kwa hiyo, "idhini" ni muhimu zaidi na yenye ufanisi kuliko "amri." Hata hivyo, mameneja wanaweza kuwa na uwezo gani? Jambo muhimu zaidi ni kuunganisha nguvu na wajibu. Hiyo ni kwamba, wakati wa kuidhinisha wafanyakazi, hawajui tu upeo wa kazi husika, kutoa taarifa za kutosha na msaada kwa wafanyakazi, lakini pia kufafanua wigo wa majukumu yao, kwa hiyo wafanyakazi wenye mamlaka wanaweza kujitegemea kuchukua wajibu na kwa wakati mmoja Wajibu, ili uchanganyiko wa usimamizi haufanyike.
Kwa maneno mengine, mamlaka ya mfanyakazi majukumu zote mbili kikamilifu na kwa ubunifu kukabiliana na kazi zao wenyewe, na ni wajibu wa matokeo ya kazi yao, wao pia wajibu wa kuchukua hatua ya wanasema kuona wakati timu nyingine au matatizo ya kibinafsi, kusaidiana kuboresha kazi zao .
Ili kufanya kazi nzuri ya idhini, unaweza kuweka malengo na mfumo wa kazi mapema, lakini usifanye vikwazo vingi sana, ili usiathiri kucheza kwa wafanyakazi. Katika kampuni yangu ya zamani, kulikuwa na makamu wa rais mwenye sifa nzuri sana. Alifanya kazi mbaya sana ya idhini. Kwa mfano, baada ya kuweka lengo, yeye daima ana wasiwasi kwamba wasaidizi watafanya makosa kwa sababu ya ujuzi, kwa hivyo angeweza kwenda juu ya meneja wake na kwenda moja kwa moja kwa mhandisi, na kisha kumwambia mhandisi hatua kwa hatua jinsi ya kufanya hivyo.
Hata mara moja, mhandisi alikutana na makamu wa rais katika chumba cha kulala, na kwa kweli alisoma na makamu wa rais katika bafuni kwa dakika zaidi ya 20. Baadaye, meneja wa Makamu wa Rais hakuweza kusimama tena. Aliiambia rais kweli. Baada ya maonyo mengi lakini bado hakuna uboreshaji, makamu wa rais alifukuzwa. Kutokana na mfano huu tunaweza kujua kwamba kazi ya kiongozi ni kuweka malengo badala ya kudhibiti, kusimamia, kuongoza na kuamuru kila kitu.

Uwiano ni muhimu zaidi kuliko mamlaka

Katika mchakato wa usimamizi wa biashara, ingawa mgawanyiko wa kazi ni tofauti, mameneja na wafanyakazi wanapaswa kuwa na msimamo sawa. Kwa njia hii tu tunaweza kujenga mazingira mazuri na ya maendeleo.
Mahitaji ya kwanza ya usawa ni kuunganisha umuhimu na kuhimiza ushiriki wa wafanyakazi na kufanya kazi na wafanyakazi kuelezea malengo ya kazi ya timu. Lengo limewekwa hapa ni kuwafanya wafanyakazi waweze kushiriki sana iwezekanavyo katika mchakato wa kuweka malengo, kuwawezesha kufanya maoni na mapendekezo tofauti, lakini mwisho wa mameneja bado hufanya uchaguzi na maamuzi.
Njia hii ya kuwahimiza wafanyakazi kushiriki inaweza kuwasaidia wafanyakazi zaidi na uwekezaji katika masuala ya kampuni, na pia imani zaidi kwa wasimamizi. Ingawa haimaanishi kwamba maoni ya kila mfanyakazi atachukuliwa, wakati wao binafsi kushiriki katika mchakato wa kufanya maamuzi, wakati mawazo yao yanasikika na kujadiliwa, hata kama maoni hayakufikiwa hatimaye, watakuwa na hisia kali ya kushiriki na kutambua. Inahisi kuwajibika zaidi kwa sababu inaheshimiwa.

Mizani ni muhimu zaidi kuliko nguvu

Watu wengi kwa uongo wanaamini kwamba kuwa kiongozi lazima awe na wasifu wa juu na mwenye ujasiri, kama mwenye nguvu, mwenye nguvu kamili. Kwa kweli, kiongozi huyo anaweza kuwa mzuri kwa kiwanda cha karne ya 19, lakini si kiongozi mzuri wa karne ya 21.
Katika maarufu usimamizi wa biashara mtaalam Jim Collins, mwandishi wa utafiti na takwimu kwa idadi kubwa ya kesi, kujadili na kuchambua biashara au kiongozi wa biashara ni jinsi ya kupanda "Good kwa Mkuu," kitabu, Kutoka Bora (Bora) kwa Mkuu (Mkuu) ngazi. Moja ya maamuzi muhimu ya kitabu ni: uongozi bora ni si aina ya uongozi ujasiri zaidi, lakini kuwa na nzuri hisia akili, inaweza kufikia msawazo taka katika ngazi mbalimbali za utu "utofauti" usimamizi mtu.
Collins alisema kuwa kuna makampuni mengi bora na viongozi bora, na makampuni mengi yanaweza kufikia utendaji bora katika viwanda husika. Hata hivyo, ikiwa makampuni na watu binafsi hupimwa na viwango bora, kuna makampuni machache ambayo yanaweza kudumisha kukua na afya, na wale ambao wanaweza kuendelea kufikia mafanikio ya biashara. Kwa msingi wa mafanikio, kiongozi wa kampuni lazima kujitahidi kujitengeneza yenyewe katika "upole" na "kuendelea" ili kujitengenezea yenyewe, kudumisha kukua kwa kampuni yake mwenyewe, na kuendeleza uwezo wake mwenyewe kutoka kwa ubora na ubora. Na mambo matatu ya ubora "ujasiri".
Upole huwafanya watu wawe na maendeleo. viongozi wengi katika kazi kujiona, hawezi kuwasikiliza mafundisho ya wengine, hawezi kuvumilia wengine na wenyewe hawakubaliani, sijui jinsi ya kawaida viongozi hawa wanaweza kufikia ufanisi wa muda, lakini haiwezi kuendelea maendeleo katika kazi zao, kufikia ulimwengu wa ubora .

Kuhimili kuna maana ya kusisitiza kwetu juu ya mwelekeo sahihi na uamuzi wetu usio na nguvu na mapenzi. Haijalishi ikiwa ni kampuni au mtu binafsi, mara moja imetambua mwelekeo wa kazi, ni lazima iwe kazi ngumu chini ya uongozi wa mwelekeo huo. Kazi ya kuacha au kufanya maamuzi yasiyofaa katika kazi haiwezi kufanikiwa kweli.
Washindi haja ya kuwa na ujasiri wa kutosha kwa uso na changamoto. mafanikio ya kazi yoyote ni urahisi kufikiwa. mtu anataka kuutumia katika kazi zao, ni lazima uso aina ya matatizo na vikwazo, lazima uso vikwazo na kushindwa kazi. Tu ulimwengu wa ubora ambao ujasiri wa kukabiliana na hali halisi, watu wana ujasiri wa kukabiliana na changamoto ya binafsi transcendence inaweza kuwa kweli lengo, kufikia. ? Kama Mark Twain alisema: "Ujasiri ni si kukosekana kwa hofu, lakini hofu ya kupinga na kudhibiti."
Kwa kuongeza, mameneja wenye uwiano, tofauti wanahusika hasa na kilimo cha akili zao wenyewe. Kwa upande wa uongozi, akili ya kihisia ni muhimu zaidi kuliko IQ. Watu wengi wanaweza kufikiri kwamba uongozi ni mkakati muhimu, uendeshaji, teknolojia, nk. Kwa kweli, haya "ujuzi ngumu" ni muhimu, na "stadi laini" na EQ kama msingi ni muhimu zaidi. Hapa, tunaweza kufafanua "ujuzi mzuri" unaozingatia "nukuu za kihisia" kama sanaa.Inajumuisha mambo muhimu ya kushirikiana na watu, kazi ya pamoja, kuwatendea watu kwa uaminifu, kuweka mfano, huruma na kadhalika. .

Sababu ni muhimu zaidi kuliko shauku

Wasimamizi wanapaswa kuwa mzuri katika kuelewa wenyewe na kuwa na uwezo wa kujishughulisha, kujidhibiti na kujitunza kwa uangalifu na kwa busara katika kazi zao.
Wasimamizi wanapaswa kuwa na ufahamu kamili na uelewa wa uwezo wao wenyewe, kwa ujasiri kujua nguvu zao na udhaifu, kuelewa mambo ambayo wao ni mema, na mambo gani hawawezi kufanya. Tu kwa kuzingatia kikamilifu tunaweza kufanya hukumu sahihi katika hali mbalimbali za ngumu, na tunaweza kupata imani kamili ya wengine wakati wa kufanya kazi na wenzake au wasaidizi.

Wakati wa mgogoro au vikwazo, mameneja wanapaswa kuwa na uwezo wa kujidhibiti kikamilifu na kufanya maamuzi ya busara kwa misingi ya busara na ya utulivu. Udhibiti unaojulikana hapa unajumuisha:

Katika hali ya juu ya shinikizo, unaweza kudhibiti majibu yako mwenyewe, utulivu na timu yako, na ushughulilie kwa utulivu matatizo.
Kuelewa msimamo wako na ushawishi na kuelewa kwamba daima unafuatwa na wengine (wasimamizi, wasaidizi, idara nyingine, na hata wateja).

Tumia fursa mbalimbali za kushawishi timu yako kupitia maneno na matendo yako mwenyewe.

Wakati wa kuwasiliana, wasimamizi wanapaswa kuelewa kwamba kila hatua yako inaonekana na wengine. Kwa maneno mengine, maneno na matendo ya viongozi watawashawishi au hata kubadilisha wafanyakazi. Ikiwa kiongozi anafanya kazi ngumu, wafanyakazi pia watafanya kazi ngumu. Ikiwa kiongozi anajali kuhusu bidhaa hiyo, mfanyakazi atajali kuhusu bidhaa hiyo.

Kama meneja wa kampuni, ikiwa haiwezi kudhibitiwa kwa wakati, matokeo ya jambo hilo inaweza kuwa aibu.

Uaminifu ni muhimu zaidi kuliko heshima
Uaminifu ni ubora wa kawaida wa mameneja wote bora. Wasimamizi wanapaswa kujifunza kutibu watu kwa dhati, kuwaheshimu wafanyakazi, na kuwawezesha kujua kwamba unaelewa na kufahamu kazi yao. Viongozi wengine daima walitetea kile kinachoitwa "mamlaka" ili "uso" na hawataki kufungua upande wao wa kweli kwa wafanyakazi wao. Kama kila mtu anavyojua, kiongozi huyu wa kiasi ni vigumu kupata imani na uaminifu wa wafanyakazi.
Uaminifu inamaanisha kwamba mameneja ni wema kwa kutumia huruma na kuzingatia masuala kutoka kwa mtazamo wa wengine. Kwa mfano, mameneja wanapaswa kutoa maoni zaidi kwa wafanyakazi, kuwashukuru mbele ya watu, kuwashtaki kwa faragha (kwa ufanisi), na kuwasiliana zaidi na wafanyakazi. Hii haina maana kwamba watu hawawezi kuhukumu mbele ya watu. Ikiwa ni jambo la haki ya kufanya, linapaswa kujadiliwa waziwazi mbele ya watu, lakini ikiwa ni mtu mwenye haki, basi usijeruhi kujithamini kwake kwa umma.
Kwa mameneja, jambo muhimu zaidi kuwa na huruma ni kuelewa na kuzingatia mawazo ya wafanyakazi. Waache wafanyakazi waweze kufikiri wewe ni kiongozi anayewajali. Mimi mwenyewe, siwashukuru vibaya wasaidizi wangu katika kazi. Mimi sikumpa mfanyakazi maelezo kama ya jumla kama "nzuri sana", "nzuri", "kubwa", lakini nitafanya kweli Alipopata darasa lake, alielezea mchango wake kwa kampuni kwa njia ya wakati na kwa ufanisi na alifanya umma kufanikiwa kwake. Njia hii ya kuwahamasisha wafanyakazi inaweza kushinda uaminifu na usaidizi wa wafanyakazi na inaweza kuwa na athari kubwa kwa ushirikiano wa kampuni hiyo.
Uaminifu inamaanisha kuwa mameneja wanahitaji kuwa na imani kamili kwa wafanyikazi wao. Hawapaswi kuwadanganya wafanyakazi wao au kuingilia kati kwa kiholela na tabia zao. Lazima ujihusishe na uwazi na ushuhudia wengine, na ujitahidi kushinda imani ya wenzako au wasaidizi wako. Tumaini ni msingi wa ushirikiano na mawasiliano. Ikiwa timu haina ushirikiano au kukosa ufanisi, sababu muhimu zaidi ni labda ukosefu wa imani kati ya wanachama wa timu.
Juu ya msingi wa kuaminiana, timu pia haja ya kuwa na kujenga migogoro kama ili kuepuka migogoro, kwa kukaa kimya juu ya utamaduni wa China, lakini timu nzuri lazima uaminifu uso tatizo. Kama sisi ni watu na uwezo juu ya mambo sahihi, hivyo, ufanisi zaidi mjadala umma tu kuweka taarifa zote juu ya meza, timu itakuwa na uwezo wa haraka na kwa ufanisi kufanya uamuzi bora kiongozi katika mchakato wa kuongoza timu, tunapaswa kuhimiza kila watu wazi kwa kusikia na kukubali maoni sahihi ya wengine, kuhamasisha mjadala wa kujenga na vita, kuongoza timu ya kufikia muafaka. wakati makubaliano haiwezi kufikiwa, basi kuongoza timu ya kufanya maamuzi ya busara, si kutuliza kila mtu na kufanya rahisi ya biashara-off ..
Kwa asili, imani ni hatua ya kuanzia kwa kuamini wengine ni nzuri. Katika mazingira yenye uaminifu, hatuna kuficha rangi zetu za kweli, tunaweza kufungua mioyo yetu, kukubali mapungufu yetu na kushindwa, au kutangaza kwamba tunahitaji msaada. Kiongozi anahitaji kujenga mazingira kamili ya uaminifu. Sio tu anayewafanyia wafanyakazi kwa uwazi, lakini pia huwahimiza wafanyakazi kwa uaminifu kuwasiliana na watu wengine.
Uaminifu inamaanisha kwamba mameneja na wafanyakazi wanaweza kuwasiliana moja kwa moja na kila mmoja katika mazingira sawa. Mwendo wa karne ya 21 ni haraka sana.Kama usijui kosa, matokeo yake yatakuwa makubwa sana. Katika mchakato wa mawasiliano wa ndani wa biashara, ikiwa kila kitu kinahusu Taijiquan, nadhani wengine wanafikiri, na sio kuwasiliana moja kwa moja, basi kampuni nzima itapoteza ufanisi na hatimaye kushindwa.

Kwa mawasiliano ya moja kwa moja, mameneja hawapaswi kuweka tu mfano, lakini lazima pia kurudia wafanyakazi wao faida ya mawasiliano ya moja kwa moja, na kutumia vitendo vitendo kuhamasisha wafanyakazi kueleza maoni yao moja kwa moja.
Maoni ya moja kwa moja ya uongozi kwa wafanyakazi ni muhimu pia. Wakati tatizo linatokea, meneja lazima atoe maoni ya wazi kwa mfanyakazi kwa wakati unaofaa. Kwa wafanyakazi wao wenyewe, mameneja wanapaswa kuzungumza mawazo yao wenyewe moja kwa moja, badala ya kupeleka ujumbe kupitia chama cha tatu. Wakati mawasiliano na wasaidizi sio laini, unapaswa kuboresha njia zako za mawasiliano, kutumia mbinu tofauti, na kuwasiliana na wasaidizi kwa misingi ya uaminifu.
Kutafuta

版权申明 | 隐私权政策 | Hati miliki @2018 Dunia maarifa encyclopedic